La Gestion de Tecnologia y el Capital intelectual en las Organizaciones

Capital intelectual

Es el conjunto de activos intangibles, más importantes de las empresas basados en el conocimiento, entendiéndose por conocimiento al nuevo agente productor de capitales económicos y organizacionales. 

Para Brooking (1997), "con el término capital intelectual se hace referencia a la combinación de activos inmateriales que permiten funcionar a la empresa".

Edvinsson (1996) presenta el Concepto de Capital Intelectual mediante la utilización de la siguiente metáfora: "Una corporación es como un árbol. Hay una parte que es visible (las frutas) y una parte que está oculta (las raíces). Si solamente te preocupas por las frutas, el árbol puede morir. Para que el árbol crezca y continúe dando frutos, será necesario que las raíces estén sanas y nutridas. Esto es válido para las empresas: si sólo nos concentramos en los frutos (los resultados financieros) e ignoramos los valores escondidos, la compañía no subsistirá en el largo plazo".

Steward (1997) define el Capital Intelectual como material intelectual, conocimiento, información, propiedad intelectual, experiencia, que puede utilizarse para crear valor. Es fuerza cerebral colectiva. Es difícil de identificar y aún más de distribuir eficazmente. Pero quien lo encuentra y lo explota, triunfa. El mismo autor afirma que en la nueva era, la riqueza es producto del conocimiento. Éste y la información se han convertido en las materias primas fundamentales de la economía y sus productos más importantes.  

En definitiva, El Capital Intelectual lo podemos definir como el conjunto de Activos Intangibles de una organización que, pese a no estar reflejados en los estados contables tradicionales, en la actualidad genera valor o tiene potencial de generarlo en el futuro (Euroforum, 1998).

Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el know-how de la empresa, la satisfacción de los clientes, etc., son activos que explican buena parte de la valoración que el mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable de la misma.

Está claro que existe un capital que nadie se preocupa por medir y del que nadie informa dentro de la organización, pero que sin lugar a dudas tiene un valor real. Identificar y Medir el Capital Intelectual (Activos Intangibles) tiene como objeto convertir en visible el activo que genera valor  en la organización.

Los elementos principales de la base del capital intelectual.

Capital Intelectual = Capital humano + Capital de relación + Capital estructural

El Capital humano, que comprende la competencia, conocimiento, valores y potencial innovador de los individuos dentro de la organización. 

El capital humano es un término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo.

A partir de ese uso inicialmente técnico, se ha extendido para designar el conjunto de recursos humanos que posee una empresa o institución económica. Igualmente se habla de modo informal de "mejora en el capital humano" cuando aumenta el grado de destreza, experiencia o formación de las personas de dicha institución económica.

En las instituciones educativas se designa al "conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y talentos que posee una persona y la hacen apta para desarrollar actividades específicas".

Esta teoría se sustenta en una doble interpretación y fundamentación. La primera de carácter economicista: la productividad del trabajador está en función de la educación recibida. La mayor especialización (vía sistema educativo formal), vía trabajo (no formal) aumenta la productividad y se ve compensada por los salarios más altos. La segunda de carácter asignacionista: la educación tiene fundamentalmente funciones de «asignación». Las calificaciones escolares proporcionan un criterio de «selección personal» a los empresarios. La educación tiene efectos « no cognitivos»: influye en la actitud y comportamiento de los trabajadores.

El "Capital estructural" es conocimiento que la empresa "aloja" en sus personal y sistemas^[1] , podemos decir que es el conocimiento que la organización consigue explicitar, sistematizar e internalizar y que en un principio puede estar latente en la personas y equipos de la empresa. Quedan incluidos todos aquellos conocimientos estructurados de los que depende la eficacia y la eficiencia interna de la empresa: los sistemas de información y comunicación, la tecnología disponible, los procesos de trabajo, las patentes los sistemas de gestión...El capital estructural es propiedad de la empresa, queda en la organización cuando sus personas la abandonan. Un sólido capital estructural facilita una mejora en el flujo de conocimiento e implica una mejora en la eficacia de la organización.

Capital financiero: El significado del capital, desde el punto de vista financiero anual y mensual, también denominado capital financiero es toda suma de dinero, que no ha sido consumido por su propietario, sino que ha sido ahorrada y trasladada a un mercado financiero con el fin de obtener una renta al capital. En finanzas, es el capital invertido en entidades y organismos financieras, no tiene por qué referirse al capital invertido en actividades productivas que generen beneficios para más personas, es decir, no incrementan el capital productivo existente. En muchas ocasiones se ha centralizado intencionalmente bajo el mando de grupos relativamente reducidos, como resultado, tanto de la fusión y absorción de instituciones bancarias y de las empresas de diferentes ramas de la producción, así como por casos de monopolización artificial, formando una pierda

En algunos casos puede llegar a ser denominado capital especulativo, aparece en los sitios donde hay ganancias, solo es rentable para quienes invierten el capital en dichos organismos. Por ejemplo el capital golondrina que invierten cuando hay ganancias y se van cuando dejan de haber ganancias.

Capital organizacional. Se incluyen todos aquellos elementos de tipo organizativo interno que pone en práctica la empresa para desempeñar sus funciones de la manera más óptima posible. Entre estos se pueden señalar las bases de datos, los cuadros de organización, los manuales de procesos, la propiedad individual (patentes, marcas o cualquier elemento intangible que pueda estar protegido por los derechos de propiedad intelectual) y todas aquellas cosas cuyo valor para la empresa sea superior al valor material.(Roman, 2005)

VALOR DE LA EMPRESA: Valor del conjunto de elementos, materiales, inmateriales y humanos, que integran o constituyen la empresa. Se trata de un valor o precio de conjunto, de la empresa como organización, que incluye no sólo el valor en el presente de los diferentes bienes, derechos y obligaciones integrantes de su patrimonio, sino también las expectativas acerca de los beneficios que se espera que la empresa genere en el futuro. Para determinar el valor de la empresa se han formulado múltiples método

s o modelos, si bien ninguno de ellos goza de general aceptación, porque todo problema de valoración tiene una componente subjetiva y entraña, por tanto, por lo regular, un elevado margen de relatividad. Por más que importante, el problema de la determinación del valor de una empresa en funcionamiento (ya que no cuando la empresa por cesar en el desempeño de su actividad o negocio se disuelve y liquida) es siempre una cuestión espinosa, bien sea para fijar su precio de salida en los casos de enajenación o venta o para poder dar respuesta a los conflictos o contenciosos que se susciten entre los socios y sus herederos.

En una economía de mercado el valor de las cosas es lo que dan por ellas. Ocurre, sin embargo, que debido a la heterogeneidad del producto intercambiado (nunca una empresa es idéntica a otra, por más que las dos sean del mismo tamaño y se dediquen a la misma actividad o negocio), a la falta de regularidad de los intercambios (no se compran ni venden empresas todos los días) y a la existencia de un número de vendedores y compradores necesariamente reducido nunca podrá existir un mercado de empresas que funcione con la suficiente perfección. De ahí que para fijar el valor de una empresa se tenga que partir de ciertos indicadores o variables proxy, como son los de valor contable, valor sustancial, valor de liquidación, valor de rendimiento, fondo de comercio o valor bursátil, que debidamente combinados, promediados o corregidos permiten formular estimaciones razonables del verdadero valor de la empresa.

Inteligencia Organizacional: Es la transformación del conocimiento organizacional individual en un conocimiento corporativo y colectivo que permite compartir las reglas, estrategias y procesos de la organización, estandarizar y automatizar los modelos de trabajo, integrar las aplicaciones y servicios, y responder eficazmente a las demandas del mercado.

la Gerencia Espiritual como liderazgo 

              Centrado en los principios y valores, orientando al descubrimiento de su propia esencia y al despertar de un nuevo ser, renovado desde su interior y potenciado para ofrecerle a la organización lo mejor que posee: su espíritu.

                  El autor concluye que la Gerencia Espiritual parte de una alta valoración del espíritu de la gente, no sólo de su intento, ni de sus habilidades, ni de su suspicacia, sino de la integridad del SER, esto lo hace más inteligente para determinar sus responsabilidades desde el compromiso que adquiere con su labor, la iniciativa nace como consecuencia de su autosatisfación permanente.

              El aporte de la presente investigación es referente a los aspectos fundamentales para gerenciar hoy, como son inspirar la vida de la  gente, lograr compromiso profundo, establecer una alta dosis de confianza, promover una vida de calidad y muchos otros aspectos de esta índole, no pertenecen al mundo de la administración tradicional o típicamente racional.

Modelos de capital intelectual: 

Modelo Skandia: Diseñado por Leif Edvinson es una forma de medir el proceso de creación de activos en la empresa. Edvinson desarrolló una teoría del "Capital Intelectual" que incorpora elementos de Konrad y del "Balanced Score Card" (Kaplan y Norton). 

En los modelos económicos tradicionales se utiliza normalmente el capital financiero únicamente, pero la empresa sueca Skandia propone el "Esquema Skandia de Valor", donde se propone que el capital intelectual está compuesto por: 

1)    Capital humano 

2)  Capital estructural

Este a su vez se divide en capital de cliente y capital organizativo, referido este último a todo aquello que permanece cuando los empleados se han ido a casas: sistemas de información, bases de datos, software de tecnologías de información, etc. 

El capital organizativo puede descomponerse en capital de procesos (procesos que crean valor y procesos que no crean valor), cultura y capital de innovación (derechos intangibles, marcas, patentes, receta de conocimiento y secretos empresariales).

Como señala el modelo de Capital Intelectual de Skandia, este surge en un proceso de creación de valor fundamentado en la interacción del capital humano y estructural, donde la renovación continua -innovaciones- transforma y refina el conocimiento individual en valor duradero para la organización. 

El modelo de aprendizaje organizativo integra tres elementos claves:

- La creación de problemas a través de la innovación y el pensamiento creativo.

- La resolución de problemas

- La transferencia del conocimiento desde el individuo a la organización.

El aprendizaje organizativo resultante depende del funcionamiento de estos tres elementos claves, el desarrollo y coordinación es función del gerente del siglo XXI, para que la ejecución de este proceso se traduzca en ganancias, y también en su competitividad. 

Modelo Intelect: es un proceso de identificación, selección, estructuración y medición de activos hasta ahora no evaluados de forma estructurada por las empresas.

Por otra parte ofrece a los gestores información relevante para la toma de decisiones y facilitar información a terceros sobre el valor de la empresa, el mismo pretende acercar el valor explicitado de la empresa a su valor de mercado así como informar sobre la capacidad de la organización de generar resultados sostenibles, mejoras constantes y crecimiento a largo plazo. 

Características del Modelo

• Enlaza el Capital Intelectual con la estrategia de la empresa.
• Es un modelo que cada empresa debe personalizar.
• Es abierto y flexible.
• Mide los resultados y los procesos que los generan.
• Aplicable.
• Visión Sistémica.
• Combina distintas unidades de medida.

Estructura del Modelo Intelect:

• Bloques: Es la agrupación de Activos Intangibles en función de su naturaleza (Capital Humano, Capital Estructural y Capital Relacional).
• Elementos: Son los activos intangibles que se consideran dentro de cada bloque. Cada empresa en función de su estrategia y de sus factores críticos de éxito, elegirá unos elementos concretos
• Indicadores: Es la  forma de medir o evaluar los elementos. La definición de indicadores debe hacerse en cada caso particular.

Modelo Balanced Scored Card:  (BSC) fue originalmente desarrollado, por el profesor Robert Kaplan de Harvard y el consultor David Norton de la firma Nolan & Norton, como un sistema de evaluación del desempeño empresarial que se ha convertido en pieza fundamental del sistema estratégico de gestión de las firmas alrededor del mundo.

Este modelo consiste en un sistema de indicadores financieros y no financieros que tienen como objetivo medir los resultados obtenidos por la organización. 

El modelo integra los indicadores financieros (de pasado) con los no financieros (de futuro), y los integra en un esquema que permite entender las interdependencias entre sus elementos, así como la coherencia con la estrategia y la visión de la empresa. 

Este  presenta cuatro perspectivas las cuales son: 

§  Perspectiva Financiera 

El modelo contempla los indicadores financieros como el objetivo final; considera que estos indicadores no deben ser sustituidos, sino complementados con otros que reflejan la realidad empresarial.

Ejemplo de indicadores: rentabilidad sobre capital, flujos de caja, análisis de rentabilidad de cliente y producto, gestión de riesgo.

§  Perspectiva de cliente

El objetivo de este bloque es identificar los valores relacionados con los clientes, que aumentan la capacidad competitiva de la empresa. Para ello, hay que definir previamente los segmentos de mercado objetivo y realizar un análisis del valor y calidad de éstos. En este bloque los indicadores son el conjunto de valores del producto / servicio que se ofrece a los clientes (indicadores de imagen y reputación de la empresa, de la calidad de la relación con el cliente, de los atributos de los servicios / productos. 

Los indicadores output se refieren a las consecuencias derivadas del grado de adecuación de la oferta a las expectativas del cliente.

 Ejemplo: cuota de mercado, nivel de lealtad o satisfacción de los clientes.

§  Perspectiva de Procesos Internos de Negocio 

Analiza la adecuación de los procesos internos de la empresa de cara a la obtención de la satisfacción del cliente y conseguir altos niveles de rendimiento financiero. Para alcanzar este objetivo se propone un análisis de los procesos internos desde una perspectiva de negocio y una predeterminación de los procesos clave a través de la cadena de valor. 

Se distinguen tres tipos de procesos: 

-  Procesos de Innovación. Ejemplo de indicadores: % de productos nuevos, % productos patentados, introducción de nuevos productos en relación a la competencia.

-  Procesos de Operaciones Desarrollados a través de los análisis de calidad y reingeniería. Los indicadores son los relativos a costes, calidad, tiempos o flexibilidad de los procesos. 

-  Procesos de servicio postventa. Indicadores: costes de reparaciones, tiempo de respuesta, entre otros.

§  Perspectiva del Aprendizaje organizacional.

El modelo plantea los valores de este bloque como el conjunto de drivers del resto de las perspectivas. Estos indicadores constituyen el conjunto de activos que dotan a la organización de la habilidad para mejorar y aprender. Se critica la visión de la contabilidad tradicional, que considera la formación como un gasto, no como una inversión. 

La perspectiva del aprendizaje y mejora es la menos desarrollada, debido al escaso avance de las empresas en este punto, de cualquier forma, la aportación del modelo es relevante, ya que deja un camino perfectamente señalizado y estructura esta perspectiva.

Clasifica los activos relativos al aprendizaje y mejora en: 

- Capacidad y competencia de las personas (gestión de los empleados). Incluye indicadores de satisfacción de los empleados, productividad y necesidad
- Sistemas de información (sistemas que proveen información útil para el trabajo). Indicadores: bases de datos estratégicos, software propio, las patentes
- Cultura-clima-motivación para el aprendizaje y la acción. Indicadores: iniciativa de las personas y equipos, la capacidad de trabajar en equipo, el alineamiento con la visión de la empresa.

La Inteligencia Cognitiva como Elemento para el Capital Intelectual

La inteligencia organizativa surge de las relaciones sociales sean formales e informales entre individuos que  tienen objetivos comunes, en muchas ocasiones las personas que trabajan en una misma organización, no sólo no parecen tener objetivo común alguno, sino que suelen bloquearse en luchas internas en las que nadie gana. Las empresas inteligentes consiguen que un grupo de personas, tal vez no extraordinarias, alcancen resultados extraordinarios gracias al modo en que colaboran. Una organización inteligente es la que permite desarrollar y aprovechar los talentos individuales mediante una interacción estimulante y fructífera.

La Inteligencia Cognitiva está constituida por diversas capacidades del ser humano como son la memoria, la atención, el lenguaje, entre otros. De esta manera podemos ver que  la inteligencia es un concepto muy amplio que implica a la inteligencia cognitiva para el desarrollo exitoso de nuestro comportamiento. Por lo tanto, para el desarrollo de nuestra capacidad intelectual es importante trabajar nuestras habilidades cognitivas, estar motivado, ser positivo y tener esperanza. Todo ello nos proporciona un entrenamiento que nos ayuda a potenciar nuestro desempeño en la vida.

La necesidad de contar con ambos tipos es debido a que, como destaca Daniel Goleman, la inteligencia cognitiva contribuye hasta un 20% de los factores que determinan este éxito, lo que deja el restante 80% en función de otros aspectos como es la inteligencia emocional que nos permite utilizar los sentimientos, emociones e impulsos de manera inteligente, así como desarrollar nuestras habilidades sociales para persuadir a las personas o guiar a otros, llevándonos a tomar las decisiones adecuadas en nuestra vida.

Sobre la base de todo capital humano se encuentran las actitudes. En ellas se ven las conductas de las personas y como toda conducta se puede modificar, esta demás decir que es la tarea más difícil de modificar, ya que entran a jugar un papel importante el mundo interno de los recursos humanos. La actitud de las personas forma parte del mundo interno de los sujetos. El mundo externo es un fiel reflejo de lo que sucede en nuestro mundo interno, por lo tanto, si queremos modificar el mundo externo antes debemos modificar el mundo interno. Por este motivo, las actitudes de las personas tienen mucho de aspectos internos y es por ello que las colocamos en la base de la pirámide del capital humano.

Elementos del Capital Humano: Se han definido tres elementos del capital humano: el Capital Intelectual (conocimientos, habilidades y experiencias), el Capital Social (estructura de las relaciones y redes de contactos) y el Capital Emocional (fuerza interior, coraje y resistencia o resiliencia).

Con acierto han comenzado a reconocer la necesidad de administrar personas con sus sentimientos y emociones incluidas; cada vez son más las compañías en educar desde la calidad de vida de su gente. Hoy en día son muchas las empresas preocupadas que sus empleados se proyecten desde su interior, es decir, desde su espíritu, ya que esto garantiza mejor calidad de vida como prerrequisito para el trabajo en equipo, modalidad que se impondrá sobre el desempeño individual.

La Gerencia Espiritual, es la administración del ser, parte de valorar la esencia del hombre que esta construida por elementos puramente éticos; la mejores empresas  están demostrando que la ética si genera utilidades. ; Las empresas deben administrar con un elemento llamado amor, y en la administración esta constituido por tres elementos: respeto, credibilidad y confianza, siempre se ha dicho que no se debe con el corazón, sin embargo, los gerentes cada vez reconocen la necesidad de colocarle más corazón a la gerencia.

El liderazgo puede ser el comienzo de la gerencia espiritual, siempre y cuando su función este orientada a la transformación de principios y valores en la vida de la organización. Un ejecutivo no es líder porque estructure campañas, capacite o incentive constantemente, solo se es líder cuando se transforma la vida de la gente y a través de ella, se transforma, crece y se desarrolla la organización. La gerencia espiritual está orientada a que la gente asista al descubrimiento de propia esencia, es el despertar de una ser nuevo renovado desde su interior y potenciado para ofrecerle a la organización lo mejor que posee: su espíritu. 

Modelo de Gestión del Talento Humano Basado en las Tecnologías

Para comenzar podemos decir que el Talento Humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización; si el mismo está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización surgirá, pero si el caso es el contrario, se detendrá o se podrán encontrar diversas fallas. Es por ello que la organización debe tener mayor prioridad con su personal

En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear, ejecutar y controlar tantos recursos materiales, técnicos y del talento humano (conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud.)

Modelos:

Gerencia del Conocimiento:

Mediante una eficaz gestión del conocimiento se desarrolla el proceso de selección que suministra el Talento Humano capacitado para ejercer las labores industriales y preservar el “Capital Intelectual” de la organización.

La Gestión del Conocimiento hace referencia a la planificación, organización, dirección, coordinación y control de una red de personas incorporadas en los procesos de la cultura organizacional y apoyadas por las tecnologías de la información y las comunicaciones, que busca la creación, adquisición, adaptación, asimilación, organización, transmisión, protección, uso y conservación del conocimiento,  generando beneficios intelectuales, tangibles e intangibles, orientados a potenciar las competencias de la organización y la generación de valor.

Formación por Competencias: Es la herramienta indispensable para enfrentar los nuevos desafíos del entorno. El Modelo de Competencias es una de las estrategias principales en el desarrollo del Talento Humano, busca impulsar al más alto nivel de calidad las competencias individuales, acordes con las necesidades operativas, y garantiza el desarrollo y administración del potencial intelectual de todos los miembros de la organización.

El avance tecnológico, la globalización de los mercados y el aumento de la productividad ponen de manifiesto, que la ventaja competitiva de las organizaciones depende de su Capital Humano. Esto justifica la necesidad de un nuevo enfoque de la Gestión del Talento Humano, que posibilite un mejor alcance de los objetivos estratégicos de la misma. La Gestión Basada en Competencias es el nuevo modelo integral para gestionar el talento, que promueve la identificación, adquisición, potenciación y desarrollo de competencias que añaden valor a la organización.

Equipos Naturales de Trabajo: Son un conjunto de personas de diferentes funciones dentro de la organización que trabajan juntas por un período de tiempo determinado en un clima de potenciación de energía, para analizar los problemas de los diferentes departamentos, hacia el logro de un objetivo común. Los miembros de un Equipo Natural de Trabajo, no deben ser más de diez personas y deben conformarse típicamente como se observa en la Figura 4, con uno o dos representantes por las diferentes funciones. Un aspecto primordial en la industria moderna es la conciencia sobre la visión empresarial, que guía las acciones de los Equipos Naturales de Trabajo, con el objeto de asegurar la implementación de las diversas estrategias, la sincronización de las actividades, el establecimiento de los planes integrales de acción y la optimización de los costos de producción y mantenimiento de la organización.

Gerencia del Desempeño: Es el proceso que permite evaluar y monitorear la idoneidad del Talento Humano durante la implantación y desarrollo de las estrategias propuestas, con el fin de garantizar la generación de valor, y establecer acciones correctivas de manera proactiva. La gestión del Talento Humano comprende formación de habilidades, competencias, motivación, entrenamiento, toma de conciencia, empoderamiento, selección, evaluación y otros, así como un proceso efectivo para garantizar la retención del conocimiento en la organización.

Uno de los aspectos claves de la formación industrial es la gestión del desempeño personal, pero sobre todo gestionar las relaciones entre las personas. Hoy existe gran cantidad de software para capacitación que cubre casi todas las áreas del conocimiento. Por tanto, la responsabilidad principal no consiste en crear expertos, sino en lograr el aprendizaje de habilidades sociales y de relaciones interpersonales.

La clave para alcanzar la excelencia organizacional se centra en las personas y su gestión. 

 Las empresas se están dando cuenta de que más allá de las tecnologías y los procesos, son el saber y los conocimientos de sus colaboradores, cada vez más preparados, los que aportan el Capital Intelectual a la organización.

Estrategias: Cuando hay que enfrentar el desafío de desarrollar nuevas estrategias, normalmente se escoge uno de dos enfoques. El primero se basa en reglas o normas, y busca obtenerlas de las lecciones aprendidas. El segundo consiste en reducir las opciones dentro de un amplio conjunto de alternativas para luego hacer un análisis lógico hasta llegar a la estrategia óptima.

Las empresas exitosas obtienen ventajas competitivas sin usar las listas de reglas establecidas y el enfoque de reducción de opciones. Por el contrario, adoptan conductas que desafían el sentido común, que toman por sorpresa al mercado y al competidor. Estas compañías parecen contar con opciones no consideradas, o inicialmente desechadas por otros. Para definir nuevas estrategias se deben considerar los siguientes elementos:

·       La Estrategia Global de la Empresa

·       Los Objetivos Estratégicos Competitivos

·       Los Procesos de Decisión

·       La Criticidad de la Planta

·       El Análisis Funcional de los Activos

·       Las Nuevas Tendencias del Mantenimiento 

·       Los Indicadores Claves de Desempeño 

El Capital Intelectual en el Sector Público 

 El sector público viene desarrollando en los últimos años un proceso de modernización que tiene como objetivos, acercar la Administración a los ciudadanos y, por otra parte, mejorar la satisfacción de éstos en relación con los servicios públicos que reciben.

Se pretende, de esta manera, que la Administración pueda cumplir adecuadamente su labor de promoción de los derechos fundamentales, ajustándose a los principios constitucionales de eficacia y de servicio al interés general. En tal sentido "La década de los 90 ha sido testigo de un movimiento todavía inconcluso de cambios sin precedentes en la configuración contemporánea de la administración pública". El desarrollo de las ciencias del management estuvo vinculado al mundo empresarial en el que las presiones competitivas promovían la renovación de los sistemas de gestión. En cambio, los principios de organización y funcionamiento en las administraciones públicas se orientaban a cumplir el legado burocrático de la aplicación universal y uniforme de las normas, sin tener en cuenta demasiado los recursos y resultados basándose en diferentes posturas que sostienen desde que el sector público es única y completamente diferente a la que se aplica en el ámbito privado hasta aquellas que sostienen que no es más que una modalidad menos eficiente de gestión empresarial. Ambas posiciones predicaban la sustantividad de la gestión pública.

El interés por el management refleja las dificultades que encuentra la administración pública para adaptarse a la escala y complejidad de los problemas que le plantea la sociedad actual. Las nuevas circunstancias políticas, económicas y sociales revelan las limitaciones de las perspectivas tradicionales por lo que con el adjetivo de "público", el management se convirtió en referencia obligada de los programas de modernización administrativa siendo el New Public Management (NPM) un claro ejemplo de ello. 

En este sentido, y debido a determinadas características organizativas, el rol de las Administraciones Públicas ha sido asociado durante décadas con la idea de rigidez y estancamiento en unos moldes de actuación obsoletos. No obstante, a pesar de esta lentitud en sus procesos de cambio, la acción pública ha venido experimentando ciertas modificaciones con el propósito de su adaptación al entorno. Este proceso evolutivo en los planteamientos de gestión ha sido analizado por Richards (1994), destacando una serie de paradigmas secuenciales que van desde los modelos "garantistas", pasando por los esquemas de eficiencia, hasta llegar por último al enfoque del "cliente".

Aunque este enfoque está todavía por asentar, sin duda alguna, la metáfora que subyace ha constituido y constituye uno de los elementos e "ideas-fuerza" más importantes para el cambio cultural e ideológico en las Administraciones Públicas (Díaz, 1998).

Importancia de la Gestión de los Activos Intelectuales en las Organizaciones Modernas

La importancia de evaluar el Capital Intelectual se aplica a todos los sectores de actividad. En particular, para las empresas financieras, la evaluación de los elementos del activo no tiene la misma importancia que antes. Después de la última recesión, los activos inmobiliarios perdieron la mitad de su valor. Los elementos tangibles ya no ofrecen la misma seguridad.

Cuáles son, entonces, los elementos intangibles que componen el Capital Intelectual de una empresa? Tenemos, por ejemplo, el saber-hacer tecnológico  muy importante en casos tales como Microsoft, la fidelidad de los clientes (qué empresa no necesita fidelidad), los procesos operacionales  fundamental en el caso de Amazon. Como, las mejores prácticas (porqué usar las otras), la memoria organizacional (cuanto cuesta reinventar la rueda?), el know-how experto que cuesta 10 años producir, etc. Hubert St-Onge propone entonces una más grande humanización de la empresa, basada en la apertura, el trabajo en equipo, la colaboración, el aprendizaje, la formación, la innovación y la comunicación. Hay que desarrollar la aptitud de los miembros de la organización a crear más « valor-de-la-empresa ».

Los proyectos o iniciativas en materia de administración de conocimientos se caracterizan por su dinamismo y su contribución a la empresa. 

Para integrar los diferentes aspectos de la administración de conocimientos, es decir los aspectos organizacionales (trabajo en equipo, cultura de confianza y de compartir conocimientos), los aspectos tecnológicos (computer-assisted knowledge work) y los aspectos humanos (funcionamiento emocional y cognitivo y desarrollo de las inteligencias múltiples de las personas) hemos diseñado una nueva metodología y un sistema informático basado en la utilización de un lenguaje gráfico (El K-Lenguaje) que facilita el procesamiento y la circulación del conocimiento de las personas que participan.

Una organización puede tener ya su server que facilita que toda los miembros pueden tener acceso y compartir fácilmente y colaborar «at the speed of mind».

La gerencia espiritual parte de la alta valoración del espíritu de la gente, no solo de su intento, ni de sus habilidades; en ella la gente asiste a su trabajo diario con alegría autentica que proporciona la integridad del ser, esto lo hace mas inteligente para determinar sus responsabilidad es desde el compromiso que adquiere con su labor. Esta gerencia administra todos los elementos del conocimiento lo que hace que la alta gerencia se vuelva guía y faro orientador para iluminar la toma de decisiones y su visión al futuro.

Los Stakeholders y su Importancia para las Organizaciones.

Los Stakeholders es un individuo o grupo de individuos que tiene intereses directos e indirectos en una empresa que puede ser afectado en el logro de sus objetivos por las acciones, decisiones, políticas o practicas empresariales, ya que estas tienen obligación moral con la sociedad y estas obligaciones se conoce como responsabilidad social empresarial.”

La responsabilidad social empresarial es la participación activa de la empresa dentro de la comunidad donde desarrolla su actividad empresarial, prestando apoyo moral, económico, social y defendiendo los derechos laborales de sus trabajadores y de la comunidad.”

Intereses Directos o niveles internos

Propietarios
Directivos
Trabajadores
Proveedores
Clientes
Intereses indirectos o niveles externos

Administración publica.

Competidores
Defensores de los clientes.

Ecologistas
Grupos de intereses específicos.

Comunidad local.

Sociedad en general

Medios de comunicación.

Los “stakeholders” es una concepción, que se interesa por las responsabilidades de la dirección en los niveles internos de la empresa como asimismo de las relaciones con los participantes del “entorno inmediato”; son aquellas personas, grupos, empresas, la comunidad y la sociedad que tienen interés en la existencia y desarrollo de la empresa. En su importante obrar de la empresa, es decir “La responsabilidad moral de la empresa” ante la sociedad.

La importancia de los stakeholders para nuevas estrategias el éxito de un proyecto se base a en dos premisas:

“El estado actual de una empresa es el resultado de las fuerzas de apoyo y de resistencia de sus stakeholders”.

“El resultado de una estrategia se desprende de las fuerzas colectivas que la apoyan o la obstaculizan durante su implementación”.

Estas dos premisas conducen a la conclusión de que:

“La validez de un plan estratégico siempre depende de las suposiciones que se hacen respecto a los stakeholders y las acciones que emprendan antes, durante y después de la implementación de una estrategia”.

Podemos tener el mejor plan de acción pero sin el apoyo de los stakeholders internos y externos el plan fracasará en su ejecución

Capital Humano como Actividad Innovadora:

Según Schultz (1967)  expresa y sostiene que “tanto el conocimiento como las habilidades son formas de capital  humano y son el producto de una inversión voluntaria. Además plantea, igualmente que existe una relación entre la inversión en capital humano  y  el incremento en las ganancias de los Trabajadores”.

Es decir se conforma el capital humano por la creatividad, destrezas, conocimiento, talento y experiencias de los individuos en la organización, por lo tanto este capital humano no lo posee la empresa, no lo puede compra, simplemente lo adquiere durante un tiempo determinado, es decir el tiempo que la persona permanezca laborando en la organización.  Es primordial este capital humano en  las organizaciones; ya que no se pueden desarrollar, ni ser productivas y competitivas sin el desenvolvimiento y desempeño de sus trabajadores. Es por ello que las organizaciones deben buscar las estrategias de que su capital humano se sienta motivado e incentivado para realizar sus funciones de manera proactiva, positiva, y eficiente.

Según Jesús Chía (citado por Hernández, 2007); señala que la  actividad innovadora ha sido esencial para la aplicación de nuevas ideas y esto conlleva a la creatividad; lo cual ha permitido en un desarrollo para adquirir futuros conocimientos que ayudarán obtener mayor  eficiencia y  competitividad en la organización y en posicionamiento de sus producciones en el mercado, constituyendo la excelencia para el cambio y la modernización tecnológica.

La actividad innovadora se puede clasificar en tres fases:

Innovaciones de productos bienes y servicios: que comprende la actividad dirigida a obtener productos tecnológicamente nuevos o significativamente mejorados, excluyendo las modificaciones estéticas o de estilo.

Innovaciones de procesos: que comprende la actividad dirigida a la adopción de procesos tecnológicamente nuevos o significativamente mejorados, excluyendo las modificaciones pequeñas o rutinarias efectuadas en los procesos productivos existentes, las modificaciones puramente administrativas u organizacionales, así como las modificaciones en las redes de distribución.

Innovaciones organizacionales: que comprende cambios en las formas de organización y gestión de la empresa, cambios en la organización y administración del proceso productivo, incorporación de estructuras organizativas significativamente modificadas e implementación de orientaciones estratégicas empresariales nuevas o sustancialmente modificadas.

Hoy el rol que desempeña un gerente de Recursos Humanos es el de un socio estratégico es lo que respecta al vinculo con el cliente interno y externo. Pasó de ser un simple controller de personal de planta para cumplir el papel de asesor a las distintas áreas, fomentando la aparición de lideres y talentos dentro de cada una de ellas, como así también colaborando para que cada empleado mejore sus capacidades (conocimientos, aptitudes y actitudes) con el fin de generar un mayor valor agregado para la organización. También hoy tiene la función de crear claridad estratégica, hacer que el cambio suceda y así acumular capital intelectual.

Antes bastaba con tener el know how relativo a la liquidación de sueldos y jornales, pudiendo desarrollar esta tarea desde peritos mercantiles, idóneos con el conocimiento básico de la función, hasta contadores o personas de profesión similar. Hoy están abocados a estas funciones, contadores, licenciados en administración, en RR.HH. y en relaciones laborales; al tiempo que muchas empresas demandan profesionales con postgrados. Además, deben complementar sus conocimientos de management con los brindados por profesiones como el derecho, la sociología o la psicología, claves para la gestión eficaz de las personas.

El rol actual abarca la contratación de empleados capaces de incorporar los valores y las metas de la firma, las entrevistas en el momento de separación de un empleado, el diseño de cursos de capacitación, la búsqueda de equilibrios en los sistemas de remuneración que incentiven las conductas del personal y que sean coherentes con la estrategia (teniendo en cuenta la equidad interna y la competitividad externa). Estos informes ofrecen una guía sobre las mejores maneras de comunicar la visión y hacerla real en la mente de los empleados.

La figura fría y con cierta tendencia autoritaria del administrador de personal se volcó hacia una figura carismática y con un alto grado de compromiso para con el capital humano en todo aquello que hace a la satisfacción de las necesidades propias del individuo.

Las firmas con claridad estratégica demuestran estar bien orientadas, dado que ponen un gran énfasis en las mejoras de los procesos, asignando los recursos adecuados, permiten comprometer a sus empleados y clientes tanto en el fin (el propósito) como en los medios (los procesos). La claridad estratégica puede someterse a prueba si se pide a grupo de empleados que identifiquen por qué aspectos la compañía quiere ser reconocida por sus mejores clientes. En efecto, juega un rol protagónico en la comunicación de los objetivos y las metas organizacionales, para que todos los miembros la comprendan y puedan así implementarla. Recuérdese que una de las barreras fundamentales por las que las estrategias no son ejecutadas exitosamente es la falta de comprensión de las estrategias por parte del nivel operacional.